Как мотивировать удалённых сотрудников

Денис Довгаль — предприниматель, Ironman, путешественник и создатель Travel MBA.
Развивает свои бизнесы полностью виртуально в трех разных индустриях (видео продакшн, e-commerce и бизнес в сфере обучения). Вся его команда работает без географической привязки.

Пообщался с Денисом на тему мотивации сотрудников без физического офиса и привязки ко времени работы. Смотрите, слушайте или читайте полезные советы, как набрать команду и правильно замотивировать её.

 

 

 

 

Аудио версия

 

 

Текстовый перевод

– Сегодня мы говорим с Денисом Довгалем. Денис – серийный предприниматель, у него много компаний. Хочу вопрос задать именно про удалённую работу.

Основная идея твоих компаний – сотрудник не привязан к месту, то есть нет физического офиса, при этом их продуктивность достигается не за счёт того, что ты их жёстко контролируешь, а из-за того, что правильно построены процессы. Но мне кажется, должна быть проблема с мотивацией. Всё-таки если люди не видят друг друга, не встречаются друг с другом лично, то должна быть проблема мотивировать их немного сложнее. Можешь рассказать. Есть ли такая проблема у вас, и если есть, то как её решают?

– То, что касается сотрудников вопрос мотивации, конечно, да, он важен, и учитывая, что у нас команда такая относительно творческая, потому что у нас есть 2 направления: это продакшн-команда – сценаристы, иллюстраторы, аниматоры, и менеджмент-команда, включая сейлз-менеджеров, бухгалтерию, финансы. Есть два подхода: можно подбирать людей, исходя из их компетенции и  навыков – того, что они умеют делать. – а можно выбирать людей в команду, исходя из их ценностей и того, что им действительно нравится. Так вот я понял, что если брать людей в команду, исходя из их навыков, и ты видишь что этот человек – крутой профессионал, но, возможно, он не совсем подходит по ценностям к твоему бизнесу, тебе с ним возможно, не очень комфортно общаться, но хотя как профессионал он очень крут, то вероятность того, что вы с ним будете работать длительное время – мала, потому что в какой-то момент времени человек может просто переключиться на что-то другое. А если подбирать людей в команду, исходя из их ценностей, исходя из их интересов, и в самом начале я сам лично собеседую людей, я сразу говорю, что мы работаем в удалённом формате, это нестандартный формат, он многим не подходит, и прежде, чем мы с вами сработаемся, подпишем контракт, у нас есть 6 недель испытательного срока, где мы просто понимаем то, насколько наша модель подходит вам и то, насколько в целом мы видим с вашей стороны отдачу. И я понял, что в течение 2-3 месяцев человек может получить абсолютно любой навык, даже если это какой-то технический навык, сложный, где нужно что-то взять, изучить – это не проблема. Главное, чтобы изначально человек подходил по ценностям. И третий момент, на который, я понимаю, очень важно уделять внимание, даже если кто-то развивает неудалённый бизнес – совсем недавно был в Амстердаме на конференции The next web и там было выступление фаундера из Си-Эй-О компании «Баффер» — это приложение для управления социальными медиа и для постинга контента в различное время. Фишка в том, что их компания, у них более 60 сотрудников, они работают тоже полностью удалённо, и они очень большой акцент ставят на развитие культуры компании. Я прихожу к тому, что именно создание и формирование культуры компании – это один из самых важных аспектов, потому что когда ты объединяешь людей вокруг какой-то общей идеи, а не просто давайте соберёмся и будем что-то делать, тогда можно очень просто привлекать правильных людей в команду. А правильные люди в команде – очень простой критерий: человек подходит по ценностям и ему нравится то, что он делает. Здесь очень понятный и простой пример с иллюстраторами – человек, который любит рисовать, в любом случае будет рисовать, и он всегда будет находить именно ту деятельность, которая позволит ему по максимуму реализовать его навыки, его потенциал, где он может развиваться и, естественно, где он может получать за это хорошее финансовое вознаграждение. Соответственно у нас все иллюстраторы работают полностью в удаленном формате,  и так как человек любит рисовать, он каждый день делает то, что ему реально нравится. И здесь не возникает абсолютно никаких противоречий, потому что мы даём возможность человеку делать то, что он хочет, со своей стороны мы получаем, опять же, крутой продукт от талантливых иллюстраторов, которые у нас в команде, рисунки, которые мы создаём нравятся нашим клиентам и, по сути, получается всё очень гармонично.  Плюс у нас есть каждую неделю совещания, ну, как совещания, просто скайп-коллы, даже не столько скайп- коллы, а мы делаем гугл-хенгаутс, где мы обсуждаем наши итоги за неделю, планы на следующую неделю. И вопрос о том, что человек, который работает у нас в команде думает, что он – один – не возникает такого ощущения, потому что, да, люди находятся в разных городах, причём у нас команда настолько диверсифицирована, что, например, один из наших аккаунт-менеджеров живёт на Бали – Индонезия, но при этом это не составляет сложности в плане коммуникации. Для того, чтобы эффективно управлять важно просто выстроить процессы и изначально коммуницировать о том, в каком формате мы работаем.

– Супер. Что я из того, что ты сейчас сказал, уловил – очень важно, чтобы люди подходили по ценностям, как-то линковали с тобой и с твоей компанией, и, в принципе, это даже важнее, чем брать человека с какой-то максимальной компетенцией, которую ты ищешь. Она может быть на уровне ещё недостаточном для тебя, но если человек подходит по каким-то другим критериям более ценностным с тобой, то в твоём случае это лучше работает.


Поделиться с друзьями


comments powered by HyperComments